Dies bedeutet, dass Arbeitgeber einen fairen Entlassungsprozess durchlaufen sollten (einschließlich der Anwendung objektiver Auswahlkriterien auf Arbeitnehmer im Entlassungspool). Die Entscheidung, befristete Arbeitnehmer nicht allein aufgrund ihres befristeten Status zu verlängern, ist wahrscheinlich eine ungesetzliche, weniger günstige Behandlung und führt zu einem Anspruch auf ungerechtfertigte Entlassung. 1. Es ist billiger, befristete Mitarbeiter einzustellen, da es nicht notwendig ist, ihnen die gleichen Löhne und Leistungen wie festangestellte Mitarbeiter zu geben. Die Beschränkung der ungünstigeren Behandlung befristeter Arbeitnehmer geht weit über die Parität von Lohn und Leistungen hinaus. Jede Form der ungünstigeren Behandlung ist potenziell rechtswidrig – beispielsweise bietet sie befristet Beschäftigten nicht die gleichen Karrieremöglichkeiten, die Festangestellten geboten werden (z. B. regelmäßige Beurteilungen, Schulungen und Zugang zu Beförderungsmöglichkeiten). Ihre letzte Option besteht darin, einen Anspruch auf ein Arbeitsgericht geltend zu machen. Einer der größten Mythen über befristete Arbeitnehmer ist, dass der Grund für die Nichtverlängerung einer befristeten Zeit immer “ein anderer wesentlicher Grund” oder “SOSR” sein wird.

Wenn jedoch ein geringerer Bedarf an Arbeitnehmern besteht, eine bestimmte Art von Arbeit zu verüben, ist der wahre Grund wahrscheinlich entlassungsbedingte. Das bedeutet, dass Arbeitgeber befristet Beschäftigten die gleichen Löhne und Leistungen wie Festangestellte gewähren müssen. Daher wäre es für Arbeitgeber rechtswidrig, befristete Arbeitnehmer von Leistungen wie Renten (die jetzt auch durch die Vorschriften über die automatische Einschreibung abgedeckt sind), versicherten Leistungen wie privatem Kranken- und Einkommensschutz und anderen Leistungen wie subventionierter Mitgliedschaft in Fitnessstudios auszuschließen. Besteht kein geeigneter Grund für die Inanspruchlegung eines befristeten Arbeitsvertrags, so gilt der Vertrag als unbefristet, unabhängig davon, ob er für eine befristete Laufzeit festgelegt wurde. Das Arbeitsvertragsgesetz sieht jedoch keine Beschränkungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf eigene Initiative des Arbeitnehmers vor. Der einzige Umstand, in dem befristet Beschäftigte weniger günstig behandelt werden können als Festangestellte, ist, wenn sie objektiv gerechtfertigt werden können. 5. Wenn wir die Mitarbeiterzahl reduzieren müssen, sollten wir einfach die befristeten Verträge auslaufen lassen, anstatt einen festangestellten Mitarbeiter zu entlassen. Es bedeutet auch, dass befristete Arbeitnehmer, deren Verträge nicht verlängert werden, Anspruch auf eine gesetzliche und (sofern für Festangestellte) erhöhte Abfindung haben können. Die Vorbeugung, den Vertrag vorzeitig zu beenden, ohne dass ein Recht darauf im Rahmen des Vertrags besteht, würde eine Vertragsverletzung darstellen, die den Arbeitnehmer berechtigen würde, sich selbst als von etwaigen Beschränkungen nach beendigung befreit zu behandeln.

Ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag ist gültig, bis er entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber gekündigt wird. Die in Tarifverträgen festgelegten Kündigungsbedingungen sind zu beachten. Es wird oft ratsam sein, dass ein Arbeitgeber eine Kündigungsbestimmung in einen befristeten Vertrag einnimmt. In Ermangelung einer solchen Klausel, es sei denn, es gibt Gründe für eine summarische Entlassung, wenn der Arbeitgeber den Vertrag vorzeitig beenden will, muss er den Arbeitnehmer für den Rest der befristeten Laufzeit auszahlen, was sehr teuer sein könnte. Bei richtiger Verwendung sind befristete Arbeitsverträge ein wirksames Instrument, um die Personalausstattung mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Es gibt jedoch einige überraschende Mythen über befristete Arbeitsverträge, die selbst erfahrene HR-Profis in Schwierigkeiten bringen können. 2. Wenn es eine Kündigungsbestimmung im Vertrag gibt, dann ist es kein befristeter Arbeitsvertrag. Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber feststellen, ob es möglich ist, den Arbeitnehmer in eine andere Position im Unternehmen oder in eine andere Konzerngesellschaft zu bringen. Ist dies möglich, muss der Arbeitgeber einem von der Kündigung bedrohten Arbeitnehmer jede verfügbare Arbeit anbieten, um eine Kündigung zu vermeiden.